全面占领科技人才的制高点：———一院12所实施“人才兴企”

【出版日期】2008.05.09

【版次】第4版(企业文化)

【入库时间】20110412

【全文】

春日里的一天清晨，一院12所的学术报告厅被围得水泄不通。这里，即将进行一场竞职演说。

众目睽睽之下，一位穿着西装打着领带的小伙子登上了演讲台，他要应聘的是某型号副主任设计师。望着台下黑压压的一片，小伙子的声音有些颤抖，但很快他就应付自如了。伴着自信的手势，他洪亮的声音在大厅里回荡。报告厅里不时响起热烈的掌声。演讲结束时，他的一个滑稽的鞠躬逗乐了台下的“熟人”们。

“这位‘80后’站在这里展示自己，本身就是一种锻炼。通过这个平台，我们发掘了很多人掩藏在深处的优点，为他们提供了更广阔的发展空间。”12所党委书记杨旭在谈及人才队伍建设时告诉记者，近年来，12所实施的“人才兴企”战略让所里的面貌焕然一新。

构建一个“和谐”的人才梯队

38岁的研究员黄万伟依然保持着良好的学习习惯。在他看来，现代社会发展日新月异，要保证自己在科研领域的领先地位，充电是必不可少的。12所提供的培训基金，能够让他从容地选择培训课程，并根据职业发展的需要，适时地加以修改。

作为12所的专家人才，黄万伟每年能获得一笔不菲的培训基金。得益于此，他能迅速“捕获”到最前沿的知识雨露。

2007年，在所领导的积极倡导下，12所建立了一个人力资源库，根据岗位的重要性，将人才梯队界定为专家人才、核心人才和骨干人才。

“对于领导干部而言，从普通员工到中层领导再到所领导，每一个台阶都很清晰。同理，工作在型号一线的科研人员也需要相应的机制来激发个人的潜能。”据介绍，专家人才主要是指所里的“两总”队伍，目前有20余人；核心人才是指支持12所发展的不可或缺的精英团队，约占全所人才的5%；骨干人才是指各个处室的创新骨干，约占全所人才的12.5%。

不同“级别”的科技人员，将会获得不同层次的待遇与发展空间。12所为这三个梯队增加了额度不一的人才补贴，“有能力的人，理应过上更高质量的生活。”此外，科技人员还可根据自己的岗位发展需要，自主地选择一些培训计划。当然，培训经费由12所“买单”。

跻身成为人才梯队中的“一分子”，对12所的科技工作者而言，不仅意味着可以享受比普通员工更多的待遇，还将担负起行业发展的重任。据悉，专家人才、核心人才和骨干人才的名单都将上网公示，接受大家监督。

“最让我感到欣慰的是，核心人才的平均年龄是35岁。这个年龄段无疑是人一生中精力最为旺盛、创造力最为丰富的时候。可以说，他们是12所持续发展的生力军。将他们的潜能最大程度地激发出来，我们责无旁贷。”杨旭如是对记者说。

“请进来”与“走出去”

当今社会，对人才的要求不再是“闭门苦读”，而是要积极主动地获取知识，了解技术发展的最前沿，不断开阔自己的眼界。

近年来，12所加大了人才的交流和合作力度。每年一度的“航控奖”，为所里的科技人员提供了良好的交流合作平台。同时，由外单位各路专家组成的“评审团”的唇枪舌战，使奖项的评定更像是高手云集的“武林大会”。

值得一提的是，12所自2006年沿袭至今的“院士讲座”，已经具有相当的号召力。该所人力资源处将全国的院士收入到一个“库”，并有计划地请他们来讲课。课程类别不仅涉及航天领域，还包括许多人文历史学科。该所领导觉得，一个真正的科技大师不仅需要有一流的学术水平，还需要丰厚的人文素养。

12所还非常注重人才的“自我学习”。每个月第一周的星期一，是该所法定的“学习日”，每个部门或处室都要按照学习计划展开自我学习，内容包括规章制度、时事政治、经验交流等。据了解，这项举措是为了促使员工保持思考的惯性。

除了“请进来”，12所还组织核心人才出国学习。去年在俄罗斯组织了一次技术培训，有员工这样说：“21天的培训课程只安排了半天休息，没时间去景点游览。虽然有点遗憾，但扎实有效的培训却让我们受益无穷。”

机会，只给有能力的人

每年新进来的大学生，除了要接受两个月的上岗培训，还要上一堂特别的课。通过这堂课，他们能够全面地了解12所的企业文化以及各项规章制度。

“企业自然希望每位员工都能在自己的岗位上创造出最大的价值。但是，如果能力有限，不能胜任，那就必须把机会交给能够胜任的人。”据了解，每位12所的员工，一年将接受四次考核，即两次季度考核、一次半年考核和一次全年考核。如果半年和全年考核都不及格，将接受“末位离岗培训”，重新竞聘上岗。

在12所，“末位离岗培训”可是动真格的。这个举措，不是要淘汰员工，而是希望每个人都珍惜自己的工作机会，形成企业和个人‘共赢’的局面。